پاورپوینت بازاریابی چابک چیست

پاورپوینت بازاریابی چابک چیست

پاورپوینت بازاریابی چابک چیست شامل 40 اسلاید زیبا که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و قابل ویرایش می باشد و برای دانشجویان کاربرد دارد .

مشخصات فایل

تعداد صفحات	40
حجم	4296 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	pptx
دسته بندی	علوم انسانی

توضیحات کامل

پاورپوینت بازاریابی چابک چیست

پاورپوینت بازاریابی چابک چیست شامل 40 اسلاید زیبا ، که با جدیدترین نسخه پاورپوینت طراحی شده و تمام اسلایدها دارای slide show بسیار زیبا و کارشده و قابل ویرایش می باشد . همچنین به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است. این پاورپوینت برای دانشجویان کاربرد دارد. در ادامه ابتدا بخشی از متن این پاورپوینت را برای شما آورده ایم ، سپس فهرست مطالب و در انتها تصویری از پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت را برای شما قرار داده ایم تا بتوانید جزئیات آن را مشاهده کنید و در صورت تمایل در ادامه مطلب آن را دانلود نمایید .

مختصری از متن

مقدمه

هزینه ‌ای که شما متحمل می ‌شوید فقط پول نیست! بدون اینکه متوجه شوید، هزینه دیگر و شاید حتی مهم-‌تری هم صرف می‌ کنید: یعنی زمان! پس وقتش رسیده که برای موفقیت در کسب و کارتان، زمان‌ را نیز در کنار بودجه مالی خود مدیریت و به درستی از آن استفاده نمایید. چگونه؟ همینجاست که تکنیک مدیریت چابک و بازاریابی چابک به کمک شما می ‌آید و همانطور که از اسمش پیداست، روند بازاریابی شما را چابک و در عین حال تاثیرگذار می ‌کند.

در این مبحث تعریفی ساده و جامع از مدیریت و بازاریابی چابک  ارائه خواهیم داد و به نحوه پیاده‌سازی این روش مدیریت و بازاریابی در کسب و کار خواهیم پرداخت. یعنی شما را با مفهوم داستان مشتریان، تیم اسکرام و سیستم مدیریت وظایف کانبان که ابزارهای بازاریابی و مدیریت چابک هستند، آشنا خواهیم کرد.

مدیریت چابک چیست؟

در ماه فوریه سال 2001، تعدادی برنامه‌نویس که دغدغه مشترکی داشتند، دور هم جمع شدند تا راهکاری برای بهینه کردن کارشان پیدا کنند. دغدغه مشترک این افراد، کمبود زمان و بازده پایین کارشان بود و هر چقدر که سعی می‌کردند، بازهم نمی‌توانستند پروژه‌های‌شان را در زمان مقرر با بازده مطلوب تمام کنند. بعد از کلی بحث و گفت و گو، بالاخره به نتیجه رسیدند و روش جدیدی برای مدیریت فرایند برنامه‌نویسی پیشنهاد دادند که امروزه با اسم "مدیریت چابک" شناخته می‌شود. حالا تعریف مدیریت چابک چیست؟

از نظر این برنامه‌نویسان، مدیریت چابک نوعی از مدیریت است که شما به جای انجام یک پروژه بزرگ و سنگین از ابتدا تا انتها، آن را به بخش‌های کوچک‌تری تجزیه و

 بین اعضا تقسیم می‌کنید تا هم سرعت کارتان بیشتر بشود و هم بازده بهتری داشته باشید. برای مثال، برنامه‌نویسان کمپانی‌های بزرگی مانند تویوتا، هوندا و فوجی با استفاده از این روش مدیریت، بازده خودشان را در طولانی مدت چندین برابر افزایش دادند.

بازاریابی چابک چیست؟

خب الان فهمیدیم که مدیریت چابک چیست، پس بازاریابی چابک چه؟ پس از اینکه مدیریت چابک باعث پیشرفت بی‌سابقه‌ای در دنیای برنامه‌نویسی شد، بازاریابان وسوسه شدند که رمز موفقیت آن‌ها را بدزدند! و اینگونه بود که روش "بازاریابی چابک" وارد دنیای کسب و کار شد. دقیقا مثل مدیریت چابک، بازاریابی چابک هم پروژه‌ای که به نظر بزرگ و زمانبر است را به چند بخش جزئی و در عین حال شفاف تجزیه می‌کند تا سرعت و اثربخشی کار را افزایش دهد.

تفاوتی که بازاریابی چابک با سایر روش‌های بازاریابی دارد این است که شما در بازاریابی چابک مجبورید همیشه از وضعیت بازار روز آگاه و به‌روز باشید تا بتوانید خودتان را با تغییرات آن وفق بدهید و این مساله‌ای است که حتی در مدیریت چابک هم (حداقل به اندازه امروز) ضروری نبود. مثال زیر، مساله را کاملا برای‌تان روشن می‌کند:

بازاریابی چابک سرعت، کیفیت، انعطاف ‌پذیری و اثربخشی بازاریابی شما را نسبت به روش های دیگر چندین برابر افزایش می ‌دهد.

فرض کنید بازاریابی چابک منشوری است که برعکس کار می کند! یعنی چه؟ می ‌دانید که منشور نور خورشید را دریافت می کند و آن را به اشعه‌ های جداگانه تجزیه می ‌کند. خب ما گفتیم بازاریابی چابک برعکس است. یعنی تلاش‌ و تجربیات کارکنان شما را جداگانه دریافت می ‌کند و آنها را باهم ترکیب می ‌کند تا سرعت، کیفیت، و انعطاف ‌پذیری بازاریابی شما چندین برابر شود.

و ...

فهرست مطالب

مقدمه

مدیریت چابک چیست؟

بازاریابی چابک چیست؟

بازاریابی چابک چه مزایایی برای کسب و کار شما دارد؟

بازاریابی چابک چه تغییراتی در کسب و کار شما ایجاد می‌کند؟

بازاریابی چابک چه اصولی دارد؟

چگونه بازاریابی چابک را در کسب و کار خود پیاده کنیم؟

سخن نهایی درباره بازاریابی چابک

عنوان : بازاریابی چابک چیست

فرمت : پاورپوینت

تعداد صفحات : 40

پیش نمایش تمام صفحات پاورپوینت

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

ادبیات نظری تحقیق تعاریف و مفاهیم و دیدگاههای فرهنگ سازمانی

ادبیات نظری تحقیق تعاریف و مفاهیم و دیدگاههای فرهنگ سازمانی ادبیات نظری تحقیق تعاریف ومفاهیم ودیدگاههای فرهنگ سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	31 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	23

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق تعاریف ومفاهیم ودیدگاههای فرهنگ سازمانی در 23 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمه فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت. یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. در واقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید. نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد (شریف زاده و کاظمی، 1377).

به ‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیده ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد. پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:

فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی باز می‌گردد.

در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید (برن، 1375).

تعریف فرهنگ

فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است. از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود:

در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.

فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.

به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود (جعفری، 1383).

- ویژگیهای فرهنگ

با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همه فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:

فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.

فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.

فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند. (یعقوبی و شاکری، 1387).

فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهده تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.

فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فرا گرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد (زاهدی، 1381).

- مفهوم فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است (شریف زاده و کاظمی، 1387).

فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نا مرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

به طور کلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمانها را از یکدیگر متمایز می‌کند (مشبکی، 1380).

ادبیات نظری تحقیق تعاریف، ابعاد و نظریات تعهد سازمانی

ادبیات نظری تحقیق تعاریف، ابعاد و نظریات تعهد سازمانی ادبیات نظری تحقیق تعاریف، ابعاد ونظریات تعهد سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	257 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	25

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق تعاریف، ابعاد ونظریات تعهد سازمانی در 25 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

خلاصه ای از کار:

تعهد سازمانی

تعریف

در ادبیات روان شناسی اجتماعی مفهوم نگرش­ها از اهمیت ویژه­ای برخوردار است آلپورت(1935، به نقل از اگارد[1]، مارنبورگ[2] و لارسن[3]، 2008)، در مقاله­ای که پژوهش­های مربوط به نگرش­ها را بازنگری می­کرد، اظهار داشت که مفهوم نگرش شاید متمایزترین و ضروری­ترین مفهوم در روان شناسی اجتماعی معاصر باشد. تصور بر این است که در محیط سازمانی نگرش­های مشخص با شخصیت و انگیزش او ارتباط دارند.

..................

- ­ابعاد تعهد سازمانی

از جمله اولین محققان در تعریف ابعاد و انواع تعهد، کریس آرجریس[4] است. وی معتقد است که نیروی انسانی در سازمان می­تواند دو نوع از تعهد را داشته باشد:

- ­تعهد درونی[5]

این تعهد از درون نشأت می­گیرد. به این معنی که افراد، بنا به انگیزه­های درونی به سازمان متعهد می­شوند و در تعیین فعالیت­ها و

..................

- ­موضوعات تعهد سازمانی

اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد سازمانی در ادبیات موضوع یافت می­شود، ولی هر یک از آن­ها یکی از سه موضوع کل وابستگی عاطفی، درک هزینه­ها و احساس تکلیف را منعکس می­کنند.

الف)­ وابستگی عاطفی

عمومی ترین شیوه­ی برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه­ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به

..............

نظریه­های مربوط به تعهد سازمانی

نظریه مزیت­های جانبی بکر[6]

اصطلاح مزیت­های جانبی نخستین بار در ادبیات روان شناسی صنعتی و سازمانی به وسیله­ی بکر مورد استفاده قرار گرفته است (ته[7]، وانگ و گرانگ[8]، 2011).

این اصطلاح اشاره به مزیت­ها و امتیازاتی دارد که توسط افراد در یک سازمان اکتساب و ذخیره می­شوند و در صورت ترک کردن سازمان ممکن است آن­ها

.............

نظریه یا الگوی تعهد سازمانی استیرز

استیرز در سال 1977 با ارائه­ی نظریه یا الگویی درباره­ی تعهد سازمانی پایه­ی بسیاری از تحقیقات بعدی را بنا نهاد. وی در این نظریه یا الگو اظهار می­دارد که تعهد سازمانی در عین این که بر روی متغیرهایی اثر می­گذارد از متغیرهای دیگری نیز اثر می­پذیرد و به عبارت دیگر این الگو بیان می­کند که تعهد سازمانی در آن واحد می­تواند هم متغیر پیش بین (مستقل) و هم متغیر ملاک (وابسته) باشد(کیم و کیم، 2014).

.................

الگوی سه گانه­ی اثرگذار بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران

استیرز، پورتر و مودی (1983، به نقل از اوزگان، 2011)، برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کرده­اند.

1-­ عوامل شخصی[9]

اصلی­ترین عامل شخصی میزان تعلق و پیوستگی بالقوه­ای است که کارمند در اولین روز کاری

..............

- مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر

آلن و مایر (1991) مدل سه بخشی تعهد سازمانی را معرفی کردند. در این مدل تعهد سازمانی از سه مورد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تشکیل شده است. پیش شرط­های مطرح شده در این مدل شامل

..........

نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک

ماتیو[10] و زاجاک[11] (1990، به نقل از لارسن، مارنبورگ و اگارد، 2012) در الگوی­شان به بررسی متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی و متغیرهای متأثر از تعهد سازمانی و همچنین به بررسی روابط متقابل متغیر سازمانی با بعضی از

.........

الگوی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

سیری در ادبیات و مطالعات مربوط به تعهد سازمانی نشان می­دهد که مجموع عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی در چهار دسته می­گنجد.

1-­ عوامل شخصی: که می­توان به سن، جنس، تحصیلات، سابقه ی کار، احساس آرامش، شایستگی، رضایت شغلی و نظایر آن اشاره کرد.

.........

فهرست منابع

منابع فارسی

تعهد سازمانی

تعریف

در ادبیات روان شناسی اجتماعی مفهوم نگرش­ها از اهمیت ویژه­ای برخوردار است آلپورت(1935، به نقل از اگارد[12]، مارنبورگ[13] و لارسن[14]، 2008)، در مقاله­ای که پژوهش­های مربوط به نگرش­ها را بازنگری می­کرد، اظهار داشت که مفهوم نگرش شاید متمایزترین و ضروری­ترین مفهوم در روان شناسی اجتماعی معاصر باشد. تصور بر این است که در محیط سازمانی نگرش­های مشخص با شخصیت و انگیزش او ارتباط دارند.

در دهه­های اخیر متخصصین رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی نسبت به نگرش­های شغلی توجه خاصی نموده­اند. نگرش­های متعددی در رابطه با فعالیت­های شغلی وجود دارد. مطالب زیادی در رابطه با کنش و جاذبه میان افراد در دسترس است؛ مثلاً نگرش­های ما نسبت به دیگر افراد. هر چند نگرش­هایی که بیش از همه­ی مورد پژوهش قرار گرفته­اند آن­هایی هستند که با احساس کلی شخص نسبت به شغل سروکار دارند (مک موری[15]، پیرولا- مرلو[16]، ساروس[17] و ایسلام[18]، 2010). از جمله نگرش­های شغلی مهم تعهد سازمانی می­باشد که در این پژوهش به آن پرداخته شده است.

مفهوم تعهد سازمانی در کارمندان اخیراً در ادبیات تحقیق به طور گسترده مورد توجه قرار گرفته است. داشتن طرح و هدف در سازمان به تنهایی اثربخشی سازمان را تأمین نمی­کند، ولی اگر شروط زیربنایی نیز وجود داشته باشد، اعضای سازمان به سختی و بدون رغبت از اهداف سازمان حمایت خواهند کرد (نجیب­زاده، 1385).

واژه­ی تعهد سازمانی یک واژه­ی چندبعدی است که شامل اشتیاق به حفظ عضویت خود در سازمان، اعتقاد به قول ارزش­ها و اهداف سازمان و علاقه به جد و جهد در قبال سازمان باشد (پروماروپان[19]، سعوفی[20]، راجاکاسیم[21] و بالاکریشنان[22]، 2013).

تعاریف متعددی را می­توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد مفهومی چندبعدی و پیچیده است؛ به طوری که در تئوری­ها و تحقیقات به شکل­های متفاوتی آن را تعریف کرده­اند.از نظر بکر، تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت­هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته­ها و سرمایه­گذاری­های پیشین بوده که با ترک سازمان، این اندوخته­ها از بین می­رود (بکر[23]، 1992). گراسکی[24](1966)ماهیت رابطه­ی فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی تعریف می­کند. هال و همکاران[25](1997، به نقل از چتین[26] و پکینس[27]، 2011)، تعهد را فرایندی می­دانند که از طریق آن، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می­شوند. همچنین کانتر[28]، تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می­کند (چتین و پکینس، 2011).

استیبینز[29] (1970، به نقل از یه، 2014)، تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت، به خاطر زیان­های زیاد ناشی از تغییر می­داند. شلدون[30]، تعهد سازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می­سازد. سالانسیک[31] هم تعهد را حالتی می­داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت­ها و اقدامات خودش مقید و پای­بند شده و این باور در فرد ایجاد می­شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت مؤثر خود را در انجام آن­ها حفظ کند (ماچینتاش و کراش، 2014).

مودی[32]، پورتر[33] و استیرز[34] (1979، به نقل از یانگ، هووانگ و هسو، 2014)، تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می­دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش­های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.

از نظر رابینز[35]، تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (آلن[36]، شور[37] و گریفیث[38]، 2009).

---

[1]- Ogaard

[2]- Marnburg

[3]- Larsen

[4] - Cris Argyris

[5] - Internal Commotment

[6] - side-bets theory of Becker

[7]- Teh

[8]- Ngerang

[9]- individual factors

[10]- Mathieu

[11] - Czajak

[12]- Ogaard

[13]- Marnburg

[14]- Larsen

[15]- McMurray

[16]- Pirola-Merlo

[17]- Sarros

[18]- Islam

[19]- Permarupan

[20]- Saufi

[21]- Raja Kasim

[22]- Balakrishnan

[23] - Becker

[24] - Grusky

[25] - Hall & et al

[26]- Çetin

[27]- Pekince

[28] - Kanter

[29] - Stebbins

[30] - Sheldon

[31] - Salancik

[32] - Mowdey

[33] - Porter

[34] - steers

[35] - Robinz

[36]- Allen

[37]- Shore

[38]- Griffeth

ادبیات نظری تحقیق تعاریف، دیدگاه و نظریات پرخاشگری

ادبیات نظری تحقیق تعاریف، دیدگاه و نظریات پرخاشگری ادبیات نظری تحقیق تعاریف،دیدگاه ونظریات پرخاشگری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	50 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	33

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق تعاریف،دیدگاه ونظریات پرخاشگری در 33 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

خلاصه ای از کار:

تعریف و اهمیت توجه به پرخاشگری

پرخاشگری مفهوم بسیار پیچیده­ای است. این رفتار از یک سو تحت تأثیر عوامل موقعیتی و روان­شناختی است و از سوی دیگر، عوامل ژنتیک و زیست­شناختی در استقرار و گسترش آن نقش بسیار عمده­ای بازی می­کنند. از این­رو، ارائه­ی تعریفی دقیق و عینی از این سازه دشوار است. با این وجود بارون و ریچاردسون[1] (1994)، در تعریف پرخاشگری نشان دادند که هدف این­گونه رفتارها تخریب و آسیب­رسانی به یک موجود زنده و اموال اوست، رفتاری که سبب بروز واکنش­های دفاعی و اجتنابی از سوی قربانی می­شود.

پرخاشگری یکی از اختلالات مهم در روان­شناسی بالینی و روان­پزشکی است. حدود یک سوم تا نیمی از مراجعه­کنندگان به مراکز روان­شناسی و روان­پزشکی، مشکلات پرخاشگری و رفتارهای ضداجتماعی دارند. کودکان مبتلا، به­شدت در معرض طرد همسالان، عملکرد ضعیف تحصیلی و افزایش تدریجی رفتار پرخاشگرانه (پترسون، رید و دیشییون[2]، 1992) و همچنین آماده­ی ابتلا به اختلال­های خلقی، مصرف مواد، بزهکاری و اختلال شخصیت اجتماعی در بزرگسالی هستند (سادوک و سادوک، 2006، ترجمه­ی رضاعی و رفیعی، 1387).

....................

دورنمای تاریخی پرخاشگری و خشم

یکی از بهترین راه­ها برای درک دوسوگرایی ما نسبت به خشم، توجه به طرز تلقی مردم از خشم در طول تاریخ است. کارول و پیتر استرنز[3] (1986) نگرش آمریکایی­ها نسبت به موضوع خشم را در سه حوزه زندگی مورد بررسی قرار داده­اند که عبارتند از: تربیت کودک، کار و روابط زناشویی.

تربیت کودک

در طول تاریخ نگرش­های متفاوتی در مورد تربیت کودکان وجود داشته است. در اوایل تاریخ آمریکا،

...............

محیط کار

امروزه بروز پرخاشگری در محیط کار مقبول نیست و شرکت­ها و سازمان­ها برای جلوگیری از ورود کارکنان بداخلاق و تندخو از آزمون­های

............

روابط زناشویی

در تاریخ اولیه­ی آمریکا ابراز خشم در خانواده ممنوع بود. خانه خلوتگاهی مقدس تلقی می­شد و مشاجره و اختلاف بین زن و شوهر،

..........

علل پرخاشگری

صاحب­نظران علوم اجتماعی

در مورد علل پرخاشگری صاحب­نظران علوم اجتماعی پرخاشگری را به دو قسمت تقسیم نموده­اند. عده­ای از آن­ها معتقدند که پرخاشگری ذاتی و فطری است و گروهی دیگر آن را نتیجه­ی عوامل اجتماعی و آموختنی می­دانند. بر این اساس دو نوع پرخاشگری را به شرح زیر توضیح داده می­شود:

1)­ طرفداران ذاتی بودن پرخاشگری

..........

2)­ طرفداران منشأ اجتماعی پرخاشگری

این عده در مقابل ذاتی بودن پرخاشگری اعتقاد دارند که فکر ذاتی بودن پرخاشگری برای انسان خطرناک و مخرب است، زیرا

..........

دیدگاه زیست­شناختی

این دیدگاه به نقش عوامل بدنی در ایجاد پرخاشگری اشاره می­کند. این دیدگاه دستگاه عصبی بدن انسان مانند مغز و سلسله­ی

...........

عوامل خانوادگی پرخاشگری

خانواده می­تواند از جهات مختلف موجب بروز یا تشدید پرخاشگری شود که مهم­ترین این عوامل عبارتند از:

1-­ نحوه­ی برخورد.............

مبانی نظری پرخاشگری

به­ منظور آشنایی با سازه­ی روان­شناختی پرخاشگری، چند نظریه­ی مهم پرخاشگری را به اختصار مورد بررسی قرار می­دهیم:

نظریه­ی فروید

قدیمی­ترین و معروف­ترین دیدگاه درباره­ی پرخاشگری، دیدگاهی است که بر اساس آن پرخاشگری و خشونت سرشتی است. مشهورترین

.............

نظریه­ی فردیت زدایی- پرخاشگری زیمباردو

زیمباردو[4] معتقد است که فردیت­زدایی، فرایندی پیچیده است که در آن برخی شرایط اجتماعی به وقوع دگرگونی­هایی در ادراک

...........

مدل پردازش اطلاعات اجتماعی- شناختی

در این مدل نقص در یک یا چند جزو این فرایند، علت بنیادی شکل­گیری رفتار پرخاشگرانه است.

...........

نظریه­ی انتقال- برانگیختگی[5]

مدل دو مؤلفه­ای زیلمن[6]، تعامل هیجان (برانگیختگی) و شناخت را در شکل­گیری رفتار پرخاشگرانه

..........

نظریه­ی درون­گرایی- برون­گرایی[7]

آیزنک (1983) پیشنهاد می­کند که اکثر بزهکاران و مجرمان به­طور ذاتی و سرشتی برون­گرا هستند.

........

مدل شرمساری- پرخاشگری تانگنی[8]

احساس شرمساری که به­طور معمول به خود ارزیابی منفی منجر می­شود، اغلب با تجاربی از خشم و خصومت تظاهر می­یابد. چنین احساس­هایی

..........

مدل پرخاشگری- پرخاشگری

بدرفتاری و اهانت کلامی دیگران اغلب عامل عمده­ای در آشکار ساختن اعمال پرخاشگرانه در طرف مقابل است. وقتی پرخاشگری

.............

نظریه­ی یادگیری اجتماعی

این دیدگاه تأکید می­کند که پرخاشگری نیز مثل دیگر اشکال پیچیده رفتار اجتماعی، آموختنی است، مشاهده و تقلید از راه­های

............

نظریه­پردازان نوتداعی­گرایان

بر اساس دیدگاه شناختی نوتداعی­گرایان تجارب تنفرآمیز، عواطف منفی را ایجاد می­کند (به طور مثال، اذیت، بی­قراری، تهییج) این

پرخاشگری

تعریف و اهمیت توجه به پرخاشگری

پرخاشگری مفهوم بسیار پیچیده­ای است. این رفتار از یک سو تحت تأثیر عوامل موقعیتی و روان­شناختی است و از سوی دیگر، عوامل ژنتیک و زیست­شناختی در استقرار و گسترش آن نقش بسیار عمده­ای بازی می­کنند. از این­رو، ارائه­ی تعریفی دقیق و عینی از این سازه دشوار است. با این وجود بارون و ریچاردسون[9] (1994)، در تعریف پرخاشگری نشان دادند که هدف این­گونه رفتارها تخریب و آسیب­رسانی به یک موجود زنده و اموال اوست، رفتاری که سبب بروز واکنش­های دفاعی و اجتنابی از سوی قربانی می­شود.

پرخاشگری یکی از اختلالات مهم در روان­شناسی بالینی و روان­پزشکی است. حدود یک سوم تا نیمی از مراجعه­کنندگان به مراکز روان­شناسی و روان­پزشکی، مشکلات پرخاشگری و رفتارهای ضداجتماعی دارند. کودکان مبتلا، به­شدت در معرض طرد همسالان، عملکرد ضعیف تحصیلی و افزایش تدریجی رفتار پرخاشگرانه (پترسون، رید و دیشییون[10]، 1992) و همچنین آماده­ی ابتلا به اختلال­های خلقی، مصرف مواد، بزهکاری و اختلال شخصیت اجتماعی در بزرگسالی هستند (سادوک و سادوک، 2006، ترجمه­ی رضاعی و رفیعی، 1387).

کلمه­ی انگلیسی «aggress» در آغاز به معنی هجوم مفروض بود زیرا در جنگ به پیش رفتن و آغاز حمله گفته می­شود. پرخاشگری کردن «aggressing» ریشه در به پیش رفتن به سوی هدفی بدون دید، دودلی یا ترس بی­جهت تعریف می­شود (فروم[11]، 1977، ترجمه­ی صبوری، 1363). کاپلان و سادوک (2003، ترجمه­ی پورافکاری، 1388) گفته­اند که پرخاشگری عبارت است از رفتاری که به قصد صدمه زدن به موجود زنده انجام می­گیرد. این عمل درحالی انجام می­گیرد که فرد مرتکب آن از چنین رفتاری اجتناب می­ورزیده است. بارون و ریچاردسون (1994) پرخاشگری را به­عنوان نوعی رفتار جهت­دار که به سوی هدفی مخرب و آسیب­رساننده به دیگران تعریف شده است.

به­طورکلی روان­شناسان در مورد تعریف پرخاشگری با هم توافق ندارند. موضوع اصلی این است که آیا پرخاشگری را باید بر اساس پیامدهای قابل دیدن تعریف کرد یا بر اساس مقاصد فردی که آن را بروز می­دهد؟ بعضی پرخاشگری را رفتاری می­دانند که به دیگران آسیب می­رساند یا می­تواند آسیب برساند. پرخاشگری ممکن است بدنی باشد مانند لگد زدن، گاز گرفتن، یا لفظی باشد؛ نظیر فریاد زدن، رنجاندن و یا به­صورت تجاوز به حقوق دیگران باشد مانند چیزی را به زور از دیگری گرفتن، رفتار پرخاشگرانه بروز عکس­العمل­های منفی را به دنبال دارد که خود احساسات ناخوشایند نوجوان را تشدید می­کند (بارون و ریچاردسون، 1994). درباره­ی تعریف پرخاشگری این موضوع مطرح است که آیا پرخاشگری را باید براساس پیامدهای قابل مشاهده آن تعریف کرد یا براساس مقاصد شخصی آن را مورد بحث قرار دهیم، زیرا عده­ای پرخاشگری را رفتاری می­دانند که به دیگران آسیب می­رساند. نوع پرخاشگری ممکن است بدنی یا لفظی و یا به­صورت تجاوز به حقوق دیگری باشد. از مشخصه­های مهم این تعریف عینی بودن آن است یعنی شامل آن قسمت از رفتارهایی می­شود که قابل مشاهده باشند (اکبری، 1385).

بعضی نظریه­پردازان پرخاشگری وسیله­ای را از پرخاشگری خصمانه جدا می­سازند، پرخاشگری وسیله­ای رفتاری است که در جهت آسیب رساندن به هدفی و پرخاشگری خصمانه را رفتاری در جهت آسیب رساندن به دیگران می­دانند (ماسن[12] و همکاران، ترجمه­ی یاسایی، 1380). از پرخاشگری تعاریف دیگری هم شده است مانند:

1-­ پرخاشگری یعنی عملی که به آسیب­رسانی عمدی به دیگران منتهی گردد. این آسیب­رسانی ممکن است صور مختلفی داشته باشد، آزارهای روانی مانند تحقیر، توهین و فحاشی از این قبیل هستند (فرجاد، 1374، به نقل از اکبری، 1385).

2-­ پرخاشگری یک نوع مکانیسم روانی است که در آن فرد به­طور ناخودآگاه فشارهای ناشی از محرومیت­ها و ناکامی­ها خود را به­صورت واکنش­های حمله، تجاوز، رفتارهای کینه­توزانه و پرخاشگری نشان می­دهد (خدایاری فرد، 1377، به نقل از اکبری، 1385).

3-­ پرخاشگری در دوره­ی بلوغ و جوانی مشهودتر و مسئله­سازتر است، چون پرخاشگری انگیزه­ای است که بر اثر محیط یا تغییرات بیوشیمیایی که در بدن فرد به­وجود می­آید، رخ می­دهد. شایع­ترین و بیش­ترین میزان پرخاشگری در دوره­ی نوجوانی و جوانی به­وجود می­آید که ممکن است از طریق کلامی و فیزیکی به آزار دیگران، تخریب و صدمه زدن به اشیاء با اشخاص و مانند آن­ها نمودهای خود را نشان دهد (ضوابطی، 1365، به نقل از اکبری، 1385).

به­طورکلی در مورد رفتار پرخاشگرانه می­توان گفت نیت نقش مهمی دارد، چنان­چه نیت را در تعریف پرخاشگری قرار ندهیم و با رفتار مشابه دیگر روبه­رو شده ممکن است در تشخیص رفتار پرخاشگرانه اشتباهی رخ دهد. به­عنوان مثال کودکی که کودک دیگر را از سرسره به زمین می­اندازد تا خود سوار آن شود، قصد آزار کودک دیگر را ندارد ولی دیگران رفتارش را پرخاشگرانه تلقی می­کنند (ماسن و همکاران، ترجمه­ی یاسایی، 1388).

در پژوهش­های فراوانی (مویر[13]، 1968 باس و دورکی[14]، 1975؛ باس و پری[15]، 1992؛ هریس[16]، 1995، به نقل از محمدی، 1385) نشان داده شده است که پرخاشگری یک پدیده­ی کلی نیست، بلکه رفتارهای پرخاشگرانه، در چهارچوب زیر ریخت­های متفاوتی بروز می­نماید. نتایج پژوهش­های این گروه نشان داد که پرخاشگری انسان، دارای ابعاد و جنبه­های فراوانی است که شامل:

1)­ بعد ابزاری یا حرکتی: این بعد به شکل پرخاشگری کلامی و جسمانی نمایان می­گردد و هدف اصلی آن رساندن آسیب و زیان به دیگران است.

2)­ بعد عاطفی و هیجانی: این بعد پرخاشگری که به­صورت خشم بروز می­کند، عوامل و شرایط درونی ارگانیزم را برای برانگیختگی فیزیولوژیک و هیجانی آماده می­سازد. بعدی که وظیفه­ی تدارک و آماده­سازی رفتار پرخاشگرانه را بر عهده دارد.

3)­ بعد شناختی: این عوامل که خصومت نام دارد، سبب ایجاد احساس غرض­ورزی، دشمنی و کینه­توزی نسبت به دیگران می­شود.

هم­چنین ارونسون[17] (1991، ترجمه­ی شکرکن، 1385) پرخاشگری را عملی تعریف می­کند که هدفش اعمال صدمه و رنج است. در فرهنگ لغت روان­شناسی، پرخاشگری به عنوان رفتاری که با عمل حمله کردن و به مقابله رفتن مشخص می­شود و با رفتار امتناع از جنگیدن یا گریختن از مشکلات متضاد است، تعریف شده است. دولارد، دوب، میلر، ماورر و سیرز[18] (1939) پرخاشگری را به­عنوان یک رفتار متوالی در جایی که هدف آسیب رساندن به شخص دیگر است، تعریف می­کنند. آن­ها استدلال می­کنند که ناکامی همراه با رفتارهای هدف­دار آزاررسان به­طور ناخودآگاه، رفتار پرخاشگرانه را که منجر به آسیب دیدن و مجروح ساختن طرف مقابل می­شود ایجاد می­کند. این تعریف همان نظریه­ی فشار است (به نقل از عطایی، 1391).

فیت، راترت، کولدر، لاچمن و ولز[19] (2012) بر این باور است که رفتار پرخاشگرانه واجد چهار شرط زیر است:

1-­ عمدی بودن

2-­ انجام عمل در یک موقعیت بین فردی و توأم بودن آن با تعارض و رقابت

3-­ قصد دستیابی به تفوق نسبت به فردی که هدف پرخاشگری است

4-­ تحریک شدن در جهت جدال یا رسیدن به حد اعلای شدت آن

ویلکوفسکی و رابینسون[20] (2010) سعی کردند تا تمایزی روشن بین پرخاشگری و جسارت قائل شوند، بدین ترتیب که رفتار تحمیلی را که بدون منظور آزار رساندن به دیگران صورت می­گیرد، جسارت تعریف کردند. در تعریف پرخاشگری بین پرخاشگری و جرأت­ورزی نیز تفاوت گذاشته­اند. جرأت­ورزی دفاع از حقوق یا متعلقات فرد (مانند ممانعت کودک از این­که کسی وسیله­ی او را بگیرد) است. شخص با جرأت پرخاشگر نیست، زیرا یکی از کارکردهای اجتماعی شدن کودکان این است که به آنان راه­های جامعه­پسند با جرأت بودن نشان داده شود؛ درحالی­که پرخاشگری وسیله­ای رفتار خصمانه­ای است در جهت آسیب رساندن به دیگری.

فروم (1977، ترجمه­ی صبوری، 1363) نیز همه­ی اعمالی را که سبب آسیب­رساندن به شخص، شی یا جانور دیگر شود و یا با چنین قصدی صورت گیرد پرخاشگری می­نامد. ارونسون (1991، ترجمه­ی شکرکن، 1385) هم خشم و پرخاشگری را عملی می­داند که هدفشان اعمال صدمه، آسیب و رنج است. با توجه به این تعاریف می­توان اذعان نمود که پرخاشگری کنشی است که شامل آسیب­رسانی بدنی و روانی است، جنبه­ی تعمدی دارد، امری تصادفی به شمار نمی­آید و مهم­تر از همه این­که یک کنش محسوب می­شود.

پرخاشگری اگرچه یک موضوع پژوهشی مورد علاقه است، ولی در واقع یک پدیده­ی مشکل برای تعریف کردن می­باشد. نبود تعریف روشنی از پرخاشگری ممکن است به احتمال زیاد نشان­دهنده­ی عدم توافق میان محققان در رشته­های مختلف باشد که هرکدام تعریف­ها و مدل­های ویژه­ی رشته­ی خود را ارائه می­کنند (فیت، شوارتز و هندریکسون[21]، 2012). حتی در زمینه­ی روان­پزشکی هیچ تعریف مورد قبول کلی از پرخاشگری وجود ندارد. برای مثال DSM-IV-TR (انجمن روان­پزشکی آمریکا[22]، 2003) به پرخاشگری با توجه به­ویژگی­های اختلال انفجاری متناوب، اشاره و بیان می­کند که پرخاشگری می­تواند با دیگر اختلالات روانی همراه باشد؛ ولی تعریف خاصی از پرخاشگری ارائه نمی­کند. مطالعه­ی مجرمان و بیماران روانی اغلب نشان می­دهد که دو دیدگاه نسبت به پرخاشگری وجود دارد. زمانی که پرخاشگری به­عنوان قسمتی از سبک زندگی فرد فرض می­شود، که به صورت بیولوژیکی قبلاً تعیین شده است و به آن صفت می­گویند. برعکس زمانی­که پرخاشگری به عنوان تجربه­ی یک حادثه­ی پرخاشگرانه مدنظر قرار می­گیرد آن را حالت می­نامند. اگرچه در افراد هم مریض و هم مجرم، پرخاشگری حالت و صفت هر دو دیده می­شوند.

---

[1] - Baron, & Richardson

[2] - Patterson Reid & Dishion

[3] -­ Carol & Piter sterens

[4] - Zimbardo

[5] - Excitation-Transfer Theory

[6] - Zilman

[7] - Introversion- Extraversion Theory

[8] - Tangney

[9] - Baron, & Richardson

[10] - Patterson Reid & Dishion

[11] - Forum

[12] - Masen

[13] - Moyer

[14] - Buss & Durkee

[15] - Perry

[16] - Harris

[17] - Oronson

[18] - Dollard, Doob, Miller, Mower & Sears

[19] - Fite, Rathert, Colder, Lochman & Wells

[20] - Wilkowski & Robinson

[21] - Schwartz, & Hendrickson

[22] - American Psychiatric Association

ادبیات نظری تحقیق تعاریف، مفاهیم و ابعاد توانمندسازی کارکنان

ادبیات نظری تحقیق تعاریف، مفاهیم و ابعاد توانمندسازی کارکنان ادبیات نظری تحقیق تعاریف،مفاهیم وابعاد توانمندسازی کارکنان

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	55 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق تعاریف،مفاهیم وابعاد توانمندسازی کارکنان در 22 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی ازمتن :

خلاصه ای از کار:

- توانمند سازی

- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

تعاریف متفاوتی از واژه توانمندسازی در ادبیات موجود ارائه شده است اما تاکنون درباره تعریف آن هیچ اتفاق نظری وجود ندارد. اگر چه استفاده از شیوه های توانمندسازی در محیط کار خیلی معمول است اما تحقیقات علمی زیادی بر روی معنا و مفهوم این واژه تاکنون انجام نشده است (ارجنلی و ساجلم آری^[1] ، 2007). "بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند ؛ در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند " (ابطحی و همکاران ،1386).

در فرهنگ لغت آکسفورد توانمندسازی قدرتمند شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است . کانتر (1997) توانمندسازی را دادن قدرت به افرادی در سطح پایین سازمان قرار دارند تعریف می کند (اسد زاده^[2] ، 2012). در سازمان های توانمند قدرت تا حد زیادی به کارکنان سطوح پایین تر منتقل می شود بطوریکه توانایی انتخاب در تصمیم گیری های مربوط به کار خود را داشته باشند (راندولف^[3] ،2000). " توماس و جودیث (2002) بیان داشتند که توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند " (ایران زاده و بابائی هروی ، 1389).

...........................

- رویکردهای توانمندسازی

اغلب مطالعات نشان می دهد که رویکرد متفاوت بر توانمندسازی اثر می گذارد.

- رویکرد رابطه ای

رویکرد اول رویکرد رابطه ای است که بر عناصر محیطی تاکید دارد و توانمندسازی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های مدیریتی و شیوه هایی که در آ« قدرت کنترل بر کار و خود مختاری به کارکنان داده می شود در نظر گرفته می شود. مطالعات انجام شده بر روی این رویکرد نشان داده که توانمندسازی انتقال قدرت به سطوح پایین در سازمان است . طرفداران این رویکرد بیان می کنند که مفهوم توانمندسازی بعنوان زمینه ای برای افزایش سطح مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری است . در این رویکرد توانمندسازی شامل افزایش ظرفیت حل مشکل در بین کارکنان ،کمک به کارکنان تا به پتانسیل وجودی خود پی ببرند و بتوانندایده ها و نظرات خود را درباره عملکرد سازمانی انتقال دهند(لیدن و آراد، 1996)^[4].

.................

-دیدگاه روانشناختی

توانمندسازی روانشناختی اشاره به مجموعه ای از شرایط روانی لازم برای افراد در جهت کنترل شخصی خود دارد . توانمندسازی به عنوان اعتقاد افراد بر تواناییهای خود برای انجام فعالیت های مربوط به کار خود با مهارت بیان شده است. کانگر و کانتگو (1990) برای اولین بار به تعریف این دیدگاه پرداختند . در مقابل دیگاه اجتماعی ـ ساختاری که برابر است با مجموعه ای از اقتدار و به اشتراک گذاری منابع ، اما از دید انگر و کاننگو توانمندسازی به عنوان بهبود کارآیی شخصی بیان شده است (می یرسون وکلاین^[5] ، 2008)

...............

- ابعاد توانمند سازی

- احساس شایستگی (خود اثر بخشی )

باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند ، توانایی پاسخگویی به نیازهای کار در شرایط ایجاد شده (آلکاهتنی و سلیمان ^[6]، 2011) ، باور به اینکه مانعی خارجی برای انجام کار آنها وجود ندارد بعضی از صاحبنظران بر این باورند که این ویژگی مهم ترین عنصر توانمندی است زیرا داشتن احساس شایستگی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر ؟ (احمدی و همکاران ، 1389). همینطور کارکنان تنها نباید این حس و باور در آنها باشد که مهارت و توانایی لازم را دارند اما در هر زمان آنها باید سعی کنند انجام وظیفه خود را به خوبی انجام دهند (چانگ ، وانگ و لایو^[7] ،2011؛ چانگ و لیو^[8] ،2011).در واقع این احساس عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. به عبارت دیگر فرد باور دارد که تبحر ، کفایت و توانایی لازم را در انجام موفق کاری دارد . اگر وظیفه به گونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت وظایفش را به انجام رساندبر احساس او از لیاقت خود ، تاثیر مثبت بر جای خواهد گذاشت (احمدی و همکاران ، 1389).

...............................

- سطوح مختلف توانمند سازی

باون و لاولر (1995) و احمد (1998) برای توانمند سازی سه سطح قائل شدند که عبارتند از :

- توانمند سازی سطح پایین (فاکتورهای خدماتی)

این سطح از توانمندسازی ، شامل برنامه های غنی سازی شغل و نظام پیشنهادات می باشد . در غنی سازی شغل به کارکنان فقط در چارچوب وظایف شغلی شان آزادی عمل محدودی داده می شود . در نظام پیشنهادات ، به کارکنان اجازه داده می شود تا زمینه های مربوط به تولید و خدمات ، پیشنهاداتی را ارائه دهند و مدیر ملزم به رعایت آن نمی باشد (ابطحی و عابسی ، 1386). مشاغلی که در این سطح از توانمندسازی مورد مطالعه قرار می گیرد مشاغل خدماتی نام دارند که برای انجام دادن آن به توانمند سازی با سطح پائین نیاز دارد. مشاغل مانند رستوران ، فست فودها از مشاغل خدماتی هستند که نیاز به توانمندی کم دارند. زیرا در این نوع کسب و کار ، استاندارد عملکرد کارکنان تعریف شده است بطوریکه فرصت برای اعمال اختیار یا تشخیص محمدود است (یوانو^[9] ، 2008).

........................

-عوامل موثر بر توانمندسازی سازمان

-عوامل فردی

فرد باید توانمند شدن خود را پذیرا باشد و احساس موثر بودن ، شایستگی ، حق انتخاب و رضایت شغلی در وی تقویت شود. توانمند سازی یعنی تغییر در متغیرهای ادراکی مانند پندار از محیط ، شغل ، رفتار رهبر ، تغییر و تفسیر فردی از معنی دار بودن شغل (توماس و ولتهوس^[10]، 1990).

توانمندسازی شخصی ، خواستار داشتن اعتماد به نفس و اخلاق کاری قوی است (لوپز و همکاران^[11] ، 2009). منبع توانمندی در درون فرد است . یعنی قبل از آن که به کارکنان گفته شود چه کار کنند ، به خوبی وظایفشان را درک کنند (احمدی و همکاران ، 1389).

....................

- عوامل درون سازمانی

"توانمندسازی دادن قدرت به افراد نیست . افراد همواره دارای قدرت (به صورت دانش و انگیزش ) هستند که بتوانند کار خود را به طور مرتب انجام دهند . توانمند سازی آزاد کردن این قدرت است . القاء حسن لیاقت و شایستگی و کنترل امور ، افزایش سطح مشارکت کارکنان و خود تشخیصی آنان ، دادن قدرت ، اختیار و مسئولیت به کارکنان برای تصمیم گیری " (احمدی و همکاران ، 1389 ، ص 146) ........

...............

-عوامل برون سازمانی

"با توجه به افزایش انتظارات مشتریان ، تشدید رقابت ، انتظار سهام داران ، انتظار دولت و قانون ، توسعه فناوری ، سرعت و نوآوری و خلاقیت ، تغییر ماهیت سرمایه مالی به سرمایه انسانی و اطلاعاتی و عکس العمل سریع نسبت به تغییرات محیطی ، توانمند سازی یک ضرورت است . پیشرفت فناوری مستلزم تغییر مهارت های فرد در سازمان است . تغییر مهارت های فرد مستلزم توانمندی وی در ابعاد روانی ، فکری ، دانشی ، انگیزشی و عملکردی اوست " (میربها، 1383).

...............

- اهمیت و ضرورت توانمند سازی در سازمان ها

توانمند سازی فرایندی است که باعث احساس خود اثر بخشی میان اعضای یک سازمان می شود از طریق شناسایی شرایطی که موجب ناتوانی در افراد می شود و از میان برداشتن این شرایط توسط شیوه های رسمی سازمانی و تکنیک های غیر رسمی (اوزببک و کیلی کارسلن^[12] ، 2011). توانمند سازی ، ساختاری مهم برای سازمان است زیرا تاثیر مثبت و ویژه ای بر بازده و عملکرد سازمان می گذارد که هم به نفع افراد و هم به نفع سازمان است (نیلسن و پدرسن^[13] ، 2003). سازمان ها در حال حاضر بر توانمند سازی کارکنان متمرکز شده اند . محققان همواره به مطالعه و بررسی اعمال توانمند سازی کارکنان در بخش های خصوصی و دولتی پرداختند . در سالهای اخیر توانمند ی به عنوان یک استراتژی منابع انسانی برای ایجاد بهره وری و رضایت از محیط کار شناخته شده است . توانمند سازی یکی از موثرترین ابزارها در دستیابی به بهره وری و رضایت کارکنان و مشتریان و مزیت رقابتی است (اسدزاده و چاخرلوئی ، 2012).

..................

- عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان

- حمایت

یکی از عوامل مهم در توانمند سازی ، حمایت مسئولان بالا دستی سازمان از آنان است . بلانچارد (1998) بیان می کند که در اجرای توانمندسازی باید از وجود حمایت کافی برای ادامه آن اطمینان حاصل کنید . شما نمی توانید کنترل امور را در دست داشته باشید مگر آنکه سایر قسمت های سازمان از شما حمایت کنند و مانع کار شما نشوند (بختیاری و احمدی مقدم ،1389)."در صورتی آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکانپذیر و موفق است که مورد حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان باشد و افراد ، امکانات و تجهیزات لازم در اختیار برنامه گذاشته شود "(بختیاری 1390ص 45).

...............

- مزایای توانمند سازی

در مواجهه با افزایش مطالبات رقابتی برای هزینه های پایین تر ، کارائی بیشتر ، انعطاف پذیری بیشتر ، سازمان ها بطور فزآینده ای به دنبال اجرای برنامه های توانمند سازی کارکنان به منظور افزایش عملکرد فردی و سازمانی هستند . برنامه های توانمند سازی اغلب برای اغلب برای غلبه بر رضایتی کارکنان ، کاهش هزینه های ناشی از غیبت کاری ، افزایش کیفیت کار به اجرا در می آید (دوتتینک و آمیجده^[14]، 2011) . مزایای احتمالی توانمندسازی شامل افزایش سطح رضایت مشتری ، فراهم آوردن منابع ایده ها و خدمات جدید می باشد . توانمند سازی یک کلید تعیین کننده از کیفیت خدمات و رضایت مشتری است . کانگرو و کاننگو (1998) اذغان داشتند که کارکنان توانمند با استفاده از منبع اختیار خود به مراقبت از تامین نیازهای مشتریان و حل مشکلات احتمالی می پردازند بطوریکه کیفیت خدمات افزایش یافته و رضایت مشتریان بر آورده می شود . توانمند سازی باعث افزایش احساس خود کار آمدی کارکنان می شود همچنین به آنها این فرصت داده می شود تا انتظارات مشتریان را شناسایی کنند و به بهترین شکل در جهت ارضاء نیاز مشتری فعالیت کنند (هایو ، اهو و وینگ^[15] ، 2006).

...................

- موانع توانمند سازی

" موانع موجود در توانمند سازی کارکنان را می توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد از ابعاد مهم هر سازمان اند . این ابعاد شامل : ابعاد زمینه ای^[16] ، ساختاری^[17] ، محتوایی^[18] هستند " (احمدی و همکاران ، 1389 ، ص270).

-موانع ساختاری توانمند سازی کارکنان

منظور از ساختار همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیر انسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی به هم پیوسته و چارچوب ، قالب، پوسته، بدنه و هیکل فیزیکی سازمان را می سازند. بنابراین تمام منابع اطلاعاتی و مادی وقتی با ترکبی خاصی در بدنه کل سازمان جاری شوند اجزاء شوند شاخه ی ساختار ی محسوب می شوند و در واقع عوامل غیر زنده سازمان هستند مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی ، نظام و دستمزد ناکارآمد، تجهیزات و امکانات فرسوده، ویژگی های ساختاری سازمانی (پیچیدگی ، رسمیت، تمرکز ) وجود سلسله مراتب بیش از حد، عدم ارتباطات موثر سازمانی، کنترل و نظارت شدید، شفاف نبودن اهداف سازمانی (ابطحی و عابسی ، 1386).

.................

- موانع زمینه ای توانمند سازی کارکنان

منظور از بعد زمینه ای ، تمام شرایط و عوامل محیطی و برون سازمانی است که بر محیط سازمان موثر است و روش ها و نظام های اصلی سازمان را تشکیل می دهند. بقاء و رشد سازمان به این بعد وابسته است .تغییرات فناوری ، رقبا ، محیط ، فضای درون سازمان ، محیط خانوادگی کارکنان ، عدم پویای محیط سازمان ، ثبات و ایستایی ، فقدان رابطه ی موثرتر بین محیط و سازمان ، از جمله این موانع می باشد . (کیو ، لی ولین ^[19]،2009)

.............

-مدل های توانمند سازی

- مدل توانمند سازی توماس و ولتهوس

توماس و ولتهوس (1990) روش کلی ای را که کانگر و گاننگو در سال 1981 ارائه کرده بودند ، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمند سازی بهتر است به منزلۀ ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد . این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تهلیل ابعاد چهار گانه ی توانمند سازی یعنی تأثیر ، انتخاب ، شایستگی و معنادار بودن پرداخته اند . به اعتقادشان به منظور از تاثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود آید. منظور از انتخاب تعیین رفتار شخصی خود فرد است و شایستگی ، داشتن مهارت ، تجربه و توانمندیهایی است که برای حرکت به سمت جلو لازم است و سرانجام اینکه معنادار بودند با سازگاری نظام ارزشی فرد و کار ارتباط مستقیم دارد . همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چقدر درجه ی اعتقاد فرد به تأثیر کار ، فرصت انتخاب ، شایستگی لازم و درجه ی معنادار بودن بیشتر باشد میزان احساس توانمند سازی کارکنان نیز به طبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن توانمند سازی به خودی خود وجود ندارد. (اسدزاده وچاخرلوئی^[20]،2012).

..............

- مدل توانمند سازی لاوراک

لاوراک (2003) کارشناس برجسته ی بهداشت انگلستان در پژوهش در مناطق روستایی جزایر فیجی مدلی از توانمند سازی جوامع کوچک ارائه داده است . این مدل رویکردی جدید به توانمند سازی است که در آن نقش افراد در تبین و اجرای مدل بسیار پررنگ تر است . مراحل چهار گانه ِ اجرای این مدل با اصول نه گانه ی توانمند سازی و گام های هفت گانه ای به شرح شکل شماره( 2-2) منطبق است . لاوراک معتقد است مشاهده و مباحثه ی قبل از ارزیابی می تواند انطباق هر چه بیشتر الگو با نیازمندیهای اجتماعی و فرهنگی را تضمین کند و ضروری است در همین حین تعریف روشنی از توانمند سازی نیز ارائه گردد تا فهم مشترکی از موضوع میان اعضا ایجاد شود (ابطحی و عابسی ، 1389) .

..............

فهرست منابع

- توانمند سازی

- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

تعاریف متفاوتی از واژه توانمندسازی در ادبیات موجود ارائه شده است اما تاکنون درباره تعریف آن هیچ اتفاق نظری وجود ندارد. اگر چه استفاده از شیوه های توانمندسازی در محیط کار خیلی معمول است اما تحقیقات علمی زیادی بر روی معنا و مفهوم این واژه تاکنون انجام نشده است (ارجنلی و ساجلم آری[21] ، 2007). "بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند ؛ در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند " (ابطحی و همکاران ،1386).

در فرهنگ لغت آکسفورد توانمندسازی قدرتمند شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است . کانتر (1997) توانمندسازی را دادن قدرت به افرادی در سطح پایین سازمان قرار دارند تعریف می کند (اسد زاده[22] ، 2012). در سازمان های توانمند قدرت تا حد زیادی به کارکنان سطوح پایین تر منتقل می شود بطوریکه توانایی انتخاب در تصمیم گیری های مربوط به کار خود را داشته باشند (راندولف[23] ،2000). " توماس و جودیث (2002) بیان داشتند که توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند " (ایران زاده و بابائی هروی ، 1389).

"مفاهیم توانمندسازی به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد. به عنوان مثال در دهه ی 1950 منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشد (روابط انسانی ) . در دهه ی 1960 مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت ) . در دهه ی 1970 مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند (مشارکت کارکنان ) و در دهه ی 1980 مدیران باید تشکیل گروه می داند (مدیریت کیفیت فراگیر ) . پیگیری این مباحث در دهه ی 1990 و پس از آن نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان را گسترش دهند "(عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385) .

جدول (1) سیر تاریخی مفاهیم توانمندسازی (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385)

دهه مفاهیم مرتبط با توانمندسازی توضیح

1950 روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند .

1960 آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس بودند.

1970 مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم گیری درگیر می کردند.

1980 مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم تأکید داشتند.

1990 توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود.

- رویکردهای توانمندسازی

اغلب مطالعات نشان می دهد که رویکرد متفاوت بر توانمندسازی اثر می گذارد.

- رویکرد رابطه ای

رویکرد اول رویکرد رابطه ای است که بر عناصر محیطی تاکید دارد و توانمندسازی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های مدیریتی و شیوه هایی که در آ« قدرت کنترل بر کار و خود مختاری به کارکنان داده می شود در نظر گرفته می شود. مطالعات انجام شده بر روی این رویکرد نشان داده که توانمندسازی انتقال قدرت به سطوح پایین در سازمان است . طرفداران این رویکرد بیان می کنند که مفهوم توانمندسازی بعنوان زمینه ای برای افزایش سطح مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری است . در این رویکرد توانمندسازی شامل افزایش ظرفیت حل مشکل در بین کارکنان ،کمک به کارکنان تا به پتانسیل وجودی خود پی ببرند و بتوانندایده ها و نظرات خود را درباره عملکرد سازمانی انتقال دهند(لیدن و آراد، 1996)[24].

- رویکرد شناختی

در رویکرد دوم که بنام رویکرد شناختی یا انگیزشی معروف است بر ادراک کارکنان تاکید دارد. بر طبق این رویکرد توانمندسازی از شرایط روانی کارکنان ناشی می شود . رویکرد شناختی بر ارتباطات باز ، حمایت عاطفی از کارکنان به منظور کاهش استرس و اضطراب ، افزایش وفاداری و مشارکت در سازمان توجه دارد . اهداف این رویکرد افزایش احساس کارکنان از خود اثر بخشی خودشان است. در این رویکرد توانمندسازی به عنوان یک متغیری معرفی شده است که از طریق آن افراد از توانمندی خود درک درستی پیدا خواهند کرد (اسپریتزر[25]،1995).

---

[1]ـ Ergeneli&saglam Ari

[2]-Asadzadeh

[3]-Randolph

[4] ـLiden&arad

[5]-Meyerson&kline

[6] ـAlkahtani&Sulaiman

[7] ـChoong,wong&Lau

[8] ـChoong&Liu

[9] ـ Ueno

[10] - Tomas and Velthouse

[11] - Lopez et al.

[12] ـ Ozbebek& Kilicarslan

[13] ـNielsen & padersen

[14] -Dewettink &ameijde

[15] ـHau,Ehow& wing

[16] -Context

[17] - structure

[18] - Content

[19] ـKuo,li&lin

[20] - Asadzadeh and Chakherloei

[21]ـ Ergeneli&saglam Ari

[22]-Asadzadeh

[23]-Randolph

[24] ـLiden&arad

[25] - Spritzer